Со времен появления труда всегда существовали споры и конфликты между работниками. К сожалению, и в наше время нередки такие ситуации, как непонимание коллег; разные точки зрения на те или иные вещи; личные кризисы, проецируемые на коллег и т.д.

Так, к примеру, в коллективе произошел инцидент: драка между работниками, возникшая по вине одного из работников, имеющего конфликтный характер и неуживчивость в работе с иными работниками. После происшедшего конфликта, Работник, осознавая о вероятности привлечения его к дисциплинарной ответственности и возможности Работодателя уволить по отрицательным мотивам по собственной инициативе на основании проведенного дисциплинарного разбирательства, принимает решение уволиться по собственной инициативе, подав жалобу в уполномоченный орган о принуждении к увольнению. Жалоба подлежит рассмотрению и разрешению в ходе проверки Работодателя, который будет вовлечен во всевозможные проверочные процедуры, с вероятностью привлечения к административной ответственности, влекущее восстановлением нарушенных прав Работника. Перспектива не радужная, влекущее отстаивание своих прав в ходе проверки и в последующем на протяжении длительного времени в судебных органах, где все это повлечет немало усилий, где результат непредсказуем.

  И таких примеров немало, каков способ решения – соблюдение предписанных трудовым законодательством мер реагирования и принятия актов Работодателя.

Трудовое законодательство исходит из презумпции виновности Работодателя, т.к. закон регламентирует порядок взаимоотношений сторон трудового договора: Работодатель и Работник, и если Работодателем не соблюден весь регламентируемый законом порядок, то шансов доказать состоятельность принятого акта Работодателем крайне мала об обоснованности принятых предписанных мер, по возникшему обстоятельству.

УАК «Махаметалев и партнеры» обобщая сложившуюся практику, для предотвращения худшего сценария, рекомендует Работодателям следующий алгоритм действий:

1. Согласно подпунктам 1 и 2 пункта 2 статьи 22 Трудового Кодекса РК (далее – ТК РК) работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя; соблюдать трудовую дисциплину. Необходимо чтобы поступок был документально зафиксирован актом работодателя в виде дисциплинарного взыскания и подкреплен доказательствами нарушения трудового распорядка, в порядке ст. 12 ТК РК. Это могут быть служебные записки, объяснительные, фото-видеозапись с места происшествия. Трудовым законодательством предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: 

• Замечание
• Выговор
• Строгий выговор
• Расторжение трудового договора

1. Затем, на основании изданного акта, расторгнуть трудовой договор с нерадивым работником.

Однако важно иметь в виду:

• Драка (конфликт) должны быть на работе, т.е. связана с выполнением трудовой деятельности. Конфликт за пределами офиса, в выходные и по личным причинам сюда относиться не могут.